Manchmal stimmt die Chemie unter den Kollegen einfach nicht. Das kann so weit gehen, dass sich die Kollegen weigern, mit einem bestimmten Mitarbeiter zusammenzuarbeiten oder dies zumindest androhen. Der Vorgesetzte ist dann verpflichtet, mäßigend auf die Streithähne einzuwirken und einen Ausgleich zu suchen. Klappt das nicht, kann die Situation eskalieren und den Betriebsfrieden und sogar den wirtschaftlichen Erfolg eines Betriebs oder Betriebszweigs erheblich stören. Wenn nichts hilft, kann in kleineren Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, natürlich wie sonst auch eine Kündigung ausgesprochen werden. Ein besonderer Kündigungsgrund ist da nicht erforderlich. Allerdings sollte sich jeder Chef darüber im Klaren sein, dass eine solche Kündigung auf Druck der Belegschaft sein eigenes Ansehen schädigen kann, denn er hat den Mann oder die Frau schließlich eingestellt. So etwas gilt es also gut vorzubereiten.
Letzter Ausweg Druckkündigung
In größeren Betrieben bleibt als letzter Ausweg die sogenannte Druckkündigung: Sie erfolgt “auf Druck” anderer Mitarbeiter. Sie kann je nach Situation personen- oder betriebsbedingt sein. Benimmt sich der Mitarbeiter tatsächlich nicht so, wie er sollte, ist der Ärger der Kollegen zumindest nachvollziehbar. Vor einer personenbedingten Kündigung ist dann aber wie fast immer eine vorherige Abmahnung erforderlich, die natürlich schon ein erhebliches Fehlverhalten voraussetzt. Ändert der Arbeitnehmer sein Verhalten dann nicht, kann dann sogar eine fristlose Kündigung berechtigt sein.
Anders und noch schwieriger ist es, wenn dem Arbeitnehmer eigentlich kein Vorwurf zu machen ist, wenn er eben einfach nicht zum Rest der Belegschaft passt. Kommt es nach einer Kündigung zu einer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber im ersten Schritt nachweisen, dass er alles zumutbare unternommen hat, um den Betriebsfrieden wieder herzustellen. Im zweiten Schritt muss er dann nachweisen, dass seinem Betrieb ein erheblicher und nicht hinnehmbarer Schaden droht, wenn der Arbeitnehmer weiter beschäftigt würde. Das alles ist schwierig und geht kaum, ohne schmutzige Wäsche zu waschen.
Hohe Anforderungen
An die Wirksamkeit einer Druckkündigung stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen:
Ein Vertriebsmitarbeiter war auf Kurzarbeit gesetzt, Gespräche über eine Vertragsaufhebung scheiterten. Zwei seiner Kollegen, die für hohe Umsätze sorgten, erklärten dann, wie der Arbeitgeber angab, sie würden selber kündigen, wenn der Kurzarbeiter weiterbeschäftigt werde. Dieser hatte zuvor der Arbeitsagentur angezeigt, dass der Arbeitgeber die Kurzarbeit für ein Zusatzgeschäft nutze.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 20.03.2012 – 2 Sa 331/11) hat die Kündigung schon deshalb für unwirksam gehalten, weil der Arbeitgeber es versäumt habe, konkrete Maßnahmen zur Beseitigung der Drucksituation zu ergreifen. Darunter verstand das Gericht, wie sich aus der Urteilsbegründung ergibt, wohl in erster Linie intensive Gespräche mit den Betroffenen. Eine Versetzung oder gar Umorganisation des Betriebs hat das Gericht nicht angeführt, aber auch solche Maßnahmen können je nach ihrer Schwere und Auswirkung durchaus erforderlich sein. Möglicherweise war hier klar, dass so etwas nicht in Frage kam. Irgendein fachliches oder menschliches Fehlverhalten, das die Ablehnung durch die anderen Mitarbeiter zumindest verständlich gemacht hätte, lag übrigens offenbar nicht vor.
Hier hatte der Arbeitgeber also schon den ersten Schritt vor einer Druckkündigung versiebt, den Versuch der Bereinigung der Situation. Geholfen hat das dem Arbeitnehmer aber letztlich nicht: Das LAG hat den Arbeitsvertrag auf Antrag des Arbeitgebers aufgelöst, weil ihm eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger wegen seiner Anzeige bei der Arbeitsagentur nicht zuzumuten sei. Unabhängig von der sachlichen Berechtigung der Anzeige hätte der Kläger die Frage eines möglichen Missbrauchs des Kurzarbeitergeldes zunächst mit dem Arbeitgeber besprechen müssen. Weil er das nicht tat, so das Gericht, müsse der Arbeitgeber befürchten, dass der Arbeitnehmer auch künftig Betriebsinterna ohne zwingenden Grund und sogar in Vergeltungsabsicht nach außen trage. Dieser Ausgang des Verfahrens zeigt, dass auch beim Kampf um den Arbeitsplatz immer mit Besonnenheit und Vorsicht zu agieren ist. Wer draufhaut, haut sich leicht selbst heraus.