Kündigungsschutz Hamburg
Mit dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz wurde der Begriff der Abmahnung erstmals ausdrücklich im Gesetz erwähnt. § 314 Abs. 2 BGB legt jetzt fest, dass in Dauerschuldverhältnissen eine Kündigung aus wichtigem Grund eine (vorherige und vergebliche) Abmahnung voraussetzt.
Von einer Abmahnung kann jedoch nur gesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnt und ihn auffordert, ein ganz genau bezeichnetes Verhalten aufzugeben oder zu ändern. Zudem muss sie die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Sanktionen für den Fall der Wiederholung enthalten.
Abmahnungen zählen zu den Kernthemen im Arbeitsrecht und erfordern regelmäßig die Hilfe eines Rechtsanwalts bzw. Fachanwalts für Arbeitsrecht. In der Kanzlei Hecht & Kollegen aus Hamburg, stehen Ihnen mit Rechtsanwalt Hecht, Rechtsanwältin Sahling und Rechtsanwalt Wieprecht gleich drei erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht zur Seite. Seit 2020 wird die Kanzlei noch durch den vierten Kollegen Herrn Sebastian Thomas Dohm tatkräftig unterstützt.
Gerade für Sie als Arbeitnehmer ist die Prüfung eines etwaigen Abmahnschreibens besonders wichtig, denn wenn dieses zu späterem Zeitpunkt in eine verhaltensbedingte Kündigung mündet, droht der Verlust des Arbeitsplatzes! Zwar müssen Arbeitgeber nicht zwingend schriftlich abmahnen, doch werden sie dies aus eigenem Interesse (Frage der Beweisbarkeit) regelmäßig tun.
Sie können sich bereits einen ersten Überblick verschaffen und Ihr Abmahnschreiben auf erste grundlegende Bestandteile hin prüfen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat dazu vier Punkte formuliert, die wir Ihnen im Folgenden aufzeigen. Dennoch möchten wir an dieser Stelle empfehlen, sich zusätzliche Hilfe über einen arbeitsrechtlich bewanderten Anwalt zu holen. Die Anwälte unserer Kanzlei aus Hamburg können Ihnen neben der Prüfung des Schreibens auch darüber hinaus rechtliche Beratung zur weiteren, taktischen Vorgehensweise geben.
"Eine wirksame Abmahnung muss folgende wesentliche Bestandteile:
Es genügt also nicht, wortreich zu argumentieren oder Negativurteile zu formulieren (z. B. "Ihre ewigen Schlendrian habe ich satt" oder "Sie kommen dauernd zu spät"). Das mag im ein oder anderen Fall den gewünschten Effekt einer Verhaltensbesserung mit sich bringen, aber "sicher abgemahnt" im rechtlichen Sinne ist das nicht. Die Pflichtverletzung muss präzise nach Art, Ort, Zeit und Dauer benannt werden.
Durch die Abmahnung ist die Sanktion "aufgebraucht". Bestimmt nämlich der Arbeitgeber als Reaktion beim nächsten Mal "nur" abzumahnen, so ist von Arbeitgeberseite zu überlegen, ob wegen des neuen Sachverhalts nochmals abgemahnt oder gegebenenfalls gekündigt werden sollte. Durch die Entscheidung erneut abzumahnen, schließt der Arbeitgeber eine Kündigung wegen dieses nun abgemahnten Verhaltens aus. Umgekehrt kann ein Vorwurf, der im Kündigungsschutzverfahren nicht für eine Kündigung reichte, noch mal zum Abmahnen verwendet werden.
Im Fall einer fehlerhaften Abmahnung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rücknahme der negativen Äußerung des Arbeitgebers und auf Entfernung aus den Personalakten, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen könne. Dies folgt aus dem Gedanken von Treu und Glauben. Der Arbeitnehmer ist in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt und habe entsprechend §§ 242, 1004 BGB Anspruch auf Widerruf bzw. Beseitigung der Beeinträchtigung.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27.11.2008) hält eine missbilligende Äußerung des Arbeitgebers im Wege einer Abmahnung generell als geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen.
Nachfolgend werden sechs Gründe genannt, aus denen eine Abmahnung fehlerhaft sein kann:
Auch nach der Beseitigung aus der Personalakte ist der Arbeitnehmer nicht gehindert, einen Anspruch auf Widerruf der in der Abmahnung abgegebenen Erklärung gerichtlich geltend zu machen unter der Voraussetzung, dass eine fortdauernde Beeinträchtigung in Betracht kommt.
Ist das Arbeitsverhältnis beendet, so hat der Arbeitnehmer im Regelfall keinen Anspruch mehr auf die Beseitigung aus der Personalakte.
Der Arbeitnehmer als Empfänger der Abmahnung hat die volle Freiheit, ob er isoliert gegen diese vorgehen will. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.03.1987) hat ausdrücklich klargestellt, dass der Arbeitnehmer keine Verpflichtung habe, gegen die Abmahnung gerichtlich vorzugehen; er könne sich auch in einem späteren Kündigungsschutzprozess noch immer auf die fehlende Begründetheit der Abmahnung berufen, um auf diese Weise der Kündigung die Basis zu entziehen.
Auch wenn im Arbeitsrecht kurze Fristen gelten, so gibt es im Fall einer Abmahnung keine Gefahr Ausschlussfristen zu versäumen, denn wegen der Fortdauer der Beeinträchtigung durch eine unberechtigte Abmahnung ist ein Fristbeginn für Ausschlussfristen nicht bestimmbar.
Als Gegenmaßnahmen für den Arbeitnehmer bleiben zu erwähnen:
Sie wurden abgemahnt, sind sich aber keines Fehlverhaltens bewusst? Dann nutzen Sie unseren Wissensschatz und unsere Erfahrung. Unsere in Hamburg befindliche Kanzlei betreut seit vielen Jahren Mandanten in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Nehmen Sie am besten direkt telefonisch oder per Mail Kontakt zu unserer Kanzlei auf und profitieren Sie fundierter, anwaltlicher Beratung. Vertrauen Sie auf die Erfahrung von Rechtsanwalt Heiko Hecht, Rechtsanwältin Sandra Sahling und Rechtsanwalt Jan-Benedikt Wieprecht.