Erstmals mit dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz wurde der Begriff der Abmahnung erstmals ausdrücklich im Gesetz erwähnt. § 314 Abs. 2 BGB legt jetzt fest, dass in Dauerschuldverhältnissen eine Kündigung aus wichtigem Grund eine (vorherige und vergebliche) Abmahnung voraussetzt.

Von einer Abmahnung kann jedoch nur gesprochen werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnt und ihn auffordert, ein ganz genau bezeichnetes Verhalten aufzugeben oder zu ändern. Zudem muss die Abmahnung die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Sanktionen für den Fall der Wiederholung enthalten.

Zwingende Bestandteile einer Abmahnung

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat formuliert:

"Eine wirksame Abmahnung muss folgende wesentliche Bestandteile:

• die konkrete Rüge der begangenen Pflichtverletzung
• die exakte Feststellung des beanstandeten Verhaltens
• die eindringliche Aufforderung zu künftigen vertragsgemäßen Verhalten
• die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für Fall der Wiederholung."

Es genügt also nicht, wortreich zu argumentieren oder Negativurteile zu formulieren (z.Bsp. „Ihre ewigen Schlendrian habe ich satt“ oder „Sie kommen dauernd zu spät“).

Die Pflichtverletzung muss präzise nach Art, Ort, Zeit und Dauer benannt werden.

Durch die Abmahnung ist die Sanktion „aufgebraucht“. Bestimmt nämlich der Arbeitgeber als Reaktion beim nächsten Mal „nur“ abzumahnen, so ist von Arbeitgeberseite zu überlegen, ob wegen des neuen Sachverhalts nochmals abgemahnt oder gegebenenfalls gekündigt werden sollte.

Durch die Entscheidung erneut abzumahnen, schließt der Arbeitgeber eine Kündigung wegen dieses nun abgemahnten Verhaltens aus.

Umgekehrt kann ein Vorwurf, der im Kündigungsschutzverfahren nicht für eine Kündigung reichte, nochmal zur Erteilung einer Abmahnung verwendet werden.

Im Fall einer fehlerhaften Abmahnung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rücknahme der negativen Äußerung des Arbeitgebers und auf Entfernung aus den Personalakten, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen könne. Dies folgt aus dem Gedanken von Treu und Glauben. Der Arbeitnehmer ist in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt und habe entsprechend §§ 242, 1004 BGB Anspruch auf Widerruf bzw. Beseitigung der Beeinträchtigung.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27.11.2008) hält eine missbilligende Äußerung des Arbeitgebers im Wege einer Abmahnung generell als geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen.

Gründe einer fehlerhaften Abmahnung

Nachfolgend werden sechs Gründe genannt, aus denen eine Abmahnung fehlerhaft sein kann:

• wenn sie formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist (fehlende Anhörung nach § 13 Abs. 2 BAT)
• auf unzutreffenden rechtlichen Bewertungen des Verhaltens beruht
• kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib in der Personalakte besteht
• unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält
• den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt
• nur pauschale Vorwürfe erhoben sind

Auch nach der Beseitigung einer Abmahnung aus der Personalakte ist der Arbeitnehmer nicht gehindert, einen Anspruch auf Widerruf der in der Abmahnung abgegebenen Erklärung gerichtlich geltend zu machen unter der Voraussetzung, dass eine fortdauernde Beeinträchtigung in Betracht kommt.

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, so hat der Arbeitnehmer im Regelfall keinen Anspruch mehr auf die Beseitigung der Abmahnung aus der Personalakte.

Der Arbeitnehmer als Empfänger der Abmahnung hat die volle Freiheit, ob er isoliert gegen die Abmahnung vorgehen will. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.03.1987) hat ausdrücklich klargestellt, dass der Arbeitnehmer keine Verpflichtung habe, gegen die Abmahnung gerichtlich vorzugehen; er könne sich auch in einem späteren Kündigungsschutzprozess noch immer auf die fehlende Begründetheit der Abmahnung berufen, um auf diese Weise der Kündigung die Basis zu entziehen.

Auch wenn im Arbeitsrecht kurze Fristen gelten, so gibt es im Fall einer Abmahnung keine Gefahr Ausschlussfristen zu versäumen, denn wegen der Fortdauer der Beeinträchtigung durch eine unberechtigte Abmahnung ist ein Fristbeginn für Ausschlussfristen nicht bestimmbar.

Als Gegenmaßnahmen für den Arbeitnehmer bleiben zu erwähnen:

• die Gegendarstellung des Arbeitnehmers zum tatsächlichen Sachverhalt und das Verlangen, diese Gegendarstellung in die Personalakten aufzunehmen
• das Beschwerderecht des Arbeitnehmers nach §§ 84, 85 BetrVG aufgrund dessen gegebenenfalls der Betriebsrat für den Arbeitnehmer tätig werden muss.